Bild: colourbox // Unternehmen sollten bei der Personalauswahl laut Experten mutig agieren und Ungewöhnliches wagen

Wieso Firmen ihre Personalauswahl umkrempeln sollten

Fünf Tipps einer Potenzialberaterin, nicht den Robotern das Recruiting zu überlassen

Künstliche Intelligenz beeinflusst heutzutage viele Bereiche unseres Lebens. Auch Unternehmen müssen sich damit auseinandersetzen. Bei Personalvermittlern geht es so weit, dass Roboter sie bei der Personalauswahl unterstützen oder ihnen sogar die Arbeit abnehmen. Aber sieht so wirklich die Zukunft der Personalgewinnung aus? Wenn es nach Brigitte Herrmann geht, lautet die Antwort auf diese Frage: „Nein.“ Die deutsche Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin war 15 Jahre lang als selbstständige Headhunterin tätig und besetzte mehr als 400 Positionen – bis zur obersten Führungsebene.
Sie gibt Unternehmen Tipps, wie sie ihre Personalauswahl umkrempeln – ohne die Arbeit einem Roboter zu überlassen.

Mehr Spaß am eigenen Job: Herrmann hält es für sinnvoll, „Job Crafting“ zu betreiben, also durch Eigeninitiative Arbeit umzugestalten und zu verbessern. Dadurch könne man Aufgaben im Team so neu verteilen, dass jeder mehr von dem mache, was er gut könne. Das helfe auch bei der Personalauswahl. „Hat beispielsweise ein Kollege aus der IT das Zeug zum digitalen Personalvermittler, weil er nicht nur IT kann, sondern auch Menschen liebt?“, fragt Herrmann.

Kollegiales Auswählen: Oft sind Personalvermittler in der Rolle eines Erst- oder Zweitentscheiders. Der Verantwortliche des Fachberreichs treffe die Entscheidung meist vorwiegend aus seiner Perspektive. Die Potenzialberaterin rät, Kollegen mit an den Tisch zu holen. Dazu gehörten auch jene Mitarbeiter, die sich noch in Ausbildung befinden. „Sie haben häufig das Zeug für innovative und überraschende Ideen“, sagt Herrmann. 

Prozesse auf den Kopf stellen: Langweilige Stellenanzeigen sollten der Vergangenheit angehören, sagt Herrmann. Besser sei es, Alternativen zu traditionellen Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgesprächen zu entwickeln. Dazu zählen etwa Blind Dating oder Kaffeetrinken via Skype. Unternehmen könnten Bewerbern auch Einblicke in die künftigen Arbeitsfelder geben, etwa mit einer Action-Kamera. „Locken Sie mit innovativen Ideen und Experimenten Ihre Zielgruppen aus der Reserve“, schlägt Herrmann vor.

Den Sympathiefaktor nutzen: Als „Abtörner“ für Bewerber gelten fehlende Kontaktdaten, etwa in Ausschreibungen. Dabei wäre das die Mindestanforderung, sagt die Potenzialberaterin. Noch mehr Interesse wecke ein Unternehmen mit Einzel- oder Teamfotos auf der Firmenwebseite, auf Social-Media Kanälen oder Bewerbungsplattformen. Herrmann: „Von Mensch zu Mensch wecken Sie deutlich mehr Sympathien als ein Chatbot. Die Voraussetzung dafür: mit den Augen der Interessenten sehen.“

Mut tut gut: Nicht reaktiv auf einen Befehl von der Geschäftsleitung warten, sondern selbst die Initiative ergreifen – diesen Ratschlag gibt Herrmann. Manche Neuerung lasse sich im Kleinen ausprobieren, etwa die Wahlmöglichkeit für Bewerber zwischen Kurz- und Langbewerbung, eine konkrete Arbeitsprobe statt Anschreiben, eine Stärken-Analyse anstelle eines Lebenslaufs.

Gleichzeitig plädiert Herrmann dafür, nicht völlig auf technische Unterstützung zu verzichten. Es sei wichtig, Trends, Systeme und Lösungen zu kennen, sie aber auch sinnvoll einzusetzen. „Nicht jeder Hype muss mitgemacht werden.“